# Metodo PsyM

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- Published: 2026-11-04T18:51:45+01:00
- Author: lari

PsyM Corporate Framework

Comprendere le dinamiche. Sviluppare risorse. Agire nel ruolo.

 [  Scopri come lavoriamo ↓  ](https://www.psicologiamanageriale.it/metodo-psym/#quattro-fasi)

IL METODO PsyM

# Sviluppo manageriale nelle situazioni reali.

Conoscere le tecniche non significa sempre riuscire ad applicarle. Il metodo PsyM
collega competenze manageriali, risorse psicologiche e obiettivi aziendali, per 
affrontare decisioni, deleghe, conflitti e cambiamenti nel lavoro quotidiano.

**PsyM integra psicologia applicata ed esperienza manageriale diretta** per comprendere
ciò che influenza decisioni e comportamenti, anche quando i processi che li sostengono
non sono immediatamente riconoscibili. La lettura tiene insieme la persona, le responsabilità
del ruolo e il contesto organizzativo: da qui individuiamo su che cosa intervenire.

Progettiamo i percorsi con proprietà, amministratori delegati, direzioni aziendali,
responsabili e specialisti HR e referenti incaricati dall’azienda.

Gli interventi si rivolgono al management in senso ampio: dirigenti, manager, responsabili
di funzione o di area, team leader, project manager e figure con responsabilità 
gestionali, decisionali o di coordinamento, anche senza autorità gerarchica diretta.

L’executive coaching sulle sfide del ruolo, il confronto guidato tra manager e lo
sviluppo delle competenze sul campo condividono un obiettivo: tradurre le priorità
dell’azienda in cambiamenti osservabili nel modo di decidere, guidare e collaborare.

![](https://www.psicologiamanageriale.it/wp-content/uploads/2026/10/Leadership-in-
quattro-scene-aziendali.jpg)

![](https://www.psicologiamanageriale.it/wp-content/uploads/2026/11/Architettura-
di-luce-e-vetro-stratificata.png)

## Una prospettiva diversa sullo sviluppo manageriale

Il metodo PsyM nasce dalla visione della **Dott.ssa Larissa Bigiordi, psicologa**,
e dall’integrazione tra esperienza diretta nel management e nella guida dei team
e una formazione accademica in economia e psicologia, con una solida conoscenza 
dei processi cognitivi e comportamentali.

Questa prospettiva collega la comprensione delle dinamiche psicologiche e organizzative
alla conoscenza concreta delle responsabilità del ruolo. Permette di approfondire
ciò che ostacola l’azione e lavorare su decisioni, delega, comunicazione efficace
e gestione dei conflitti.

Scopri [l’esperienza e il percorso professionale dietro PsyM](https://www.psicologiamanageriale.it/dietro-psym/).

 

Gli [interventi per lo sviluppo manageriale](https://www.psicologiamanageriale.it/interventi/)
prendono forma intorno agli obiettivi dell’azienda: executive coaching sulle sfide
del ruolo, confronto guidato tra manager, sviluppo dei team manageriali, laboratori
su casi aziendali reali, facilitazione dei confronti complessi e sviluppo delle 
competenze sul campo.

 

## Sviluppo manageriale in quattro fasi.

01

### COMPRENDERE LA SFIDA

Mettiamo a fuoco con l’azienda gli obiettivi, le responsabilità coinvolte e le situazioni
da affrontare. Con i manager esploriamo comportamenti, vissuti e condizioni organizzative:
che cosa accade, quando si ripete e quali conseguenze produce.

**Il punto di arrivo:** una sfida concreta e un cambiamento da perseguire, condivisi
fin dall’inizio.

02

### INDIVIDUARE LE LEVE

Approfondiamo ciò che sostiene o ostacola l’azione: competenze, risorse, convinzioni
e automatismi, anche poco consapevoli. Dietro una delega rinviata può esserci timore
di perdere il controllo; dietro un confronto evitato, paura del conflitto o del 
giudizio. Sono ipotesi da esplorare nella singola situazione.

**Il punto di arrivo:** consapevolezza delle dinamiche e priorità sulle quali lavorare
attivamente.

03

### SVILUPPARE SUL CAMPO

 

Scegliamo modalità e strumenti in funzione del cambiamento da ottenere. Nell’executive
coaching sulle sfide del ruolo lavoriamo sulle situazioni del singolo manager, compreso
il team leading: guidare e coordinare le persone. Nel confronto guidato tra manager
approfondiamo esperienze, responsabilità e relazioni. Nello sviluppo dei team manageriali,
il team building rafforza fiducia, coesione e collaborazione, insieme all’allineamento
di responsabilità e obiettivi. Laboratori su casi aziendali reali e facilitazione
dei confronti complessi collegano la comprensione delle difficoltà alla sperimentazione
sul campo.

**Il punto di arrivo:** nuove risposte da provare, osservare e consolidare nel lavoro
quotidiano.

04

### VERIFICARE IL CAMBIAMENTO

 Definiamo fin dall’avvio quali progressi osservare e li riprendiamo durante il 
percorso: decisioni affrontate, deleghe rese operative, feedback sostenuti o gestione
più efficace della pressione. In un percorso sulla delega, per esempio, possiamo
osservare quali decisioni il collaboratore prende in autonomia e quando il manager
riprende il controllo. Valutiamo anche gli ostacoli ancora presenti e gli eventuali
aggiustamenti. **Il punto di arrivo:** una verifica dei cambiamenti osservabili 
e dei passi successivi, tenendo conto del contesto organizzativo.

## Dalle capacità ai comportamenti.

Il cambiamento prende forma nelle situazioni quotidiane del ruolo: leadership, comunicazione
efficace, gestione dei conflitti, delega e raggiungimento degli obiettivi diventano
comportamenti da sperimentare e osservare. Questi esempi illustrano alcune [aree di sviluppo delle competenze manageriali](https://www.psicologiamanageriale.it/aree-di-sviluppo/).

 

**Decidere quando la posta in gioco è alta.**
Assumersi la responsabilità di scelte
che incidono su persone, risorse e risultati. Valutare rischi e conseguenze, sostenere
la decisione e affrontare le reazioni che può generare.

**Mantenere lucidità sotto pressione.**
Gestire urgenze, aspettative elevate e responsabilità
simultanee senza perdere la capacità di stabilire priorità, ascoltare e guidare.
Riconoscere la pressione e governare le proprie risposte, anche quando si prolunga
nel tempo.

**Tenere le relazioni anche nel conflitto.**
Affrontare disaccordi, dare feedback
difficili e gestire tensioni tra funzioni, collaboratori e interlocutori chiave.
Sostenere il confronto senza irrigidirsi, compromettere la fiducia o perdere di 
vista gli obiettivi comuni.

**Delegare e far crescere l’autonomia.**
Affidare responsabilità chiare, intervenire
quando serve e lasciare spazio all’iniziativa. Aiutare i collaboratori ad assumersi
le proprie decisioni, evitando che ogni problema torni sulla scrivania del responsabile.

**Sostenere la motivazione propria e del team.**
Ritrovare direzione ed energia 
quando i risultati tardano, il cambiamento incontra resistenze o l’impegno sembra
non bastare. Dare senso alle priorità, riconoscere i progressi e mantenere coinvolgimento
anche nelle fasi difficili.

**Reagire agli ostacoli e continuare a costruire risultati.**
Affrontare errori,
battute d’arresto e obiettivi mancati senza perdere iniziativa. Rivedere le strategie,
imparare dall’esperienza e ripartire, mantenendo continuità nell’azione e attenzione
alle persone.

**È una resilienza che si esprime nelle relazioni, nella motivazione e nella capacità
di perseguire i risultati:** restare flessibili, recuperare dopo le difficoltà e
continuare ad agire in modo efficace, anche sotto pressione.

![Due professionisti passano dalla conoscenza all’azione, tra grafici e una freccia
di crescita.](https://www.psicologiamanageriale.it/wp-content/uploads/2026/11/Conoscere-
e-agire_-verso-il-successo-2.jpg)

![](https://www.psicologiamanageriale.it/wp-content/uploads/2026/11/Analisi-del-
grafico-con-lente-dingrandimento-1.png)

## Assessment manageriale. Comprendere dove intervenire.

Quando l’obiettivo lo richiede, integriamo colloqui, assessment e strumenti di valutazione
scelti in funzione della situazione. Approfondiamo capacità, comportamenti e fattori
che influenzano l’efficacia nel ruolo.

La valutazione orienta le priorità di sviluppo e la scelta dell’intervento. Non 
è un passaggio obbligatorio per ogni corso o percorso: strumenti, modalità di restituzione
e utilizzo delle informazioni vengono definiti in relazione agli obiettivi concordati.

## Resilienza e flessibilità psicologica nel ruolo manageriale.

La qualità del management dipende sia dalle competenze, sia dalla possibilità di
utilizzarle quando aumentano pressione, responsabilità e incertezza.

Lavoriamo su **resilienza manageriale e flessibilità psicologica** insieme alle 
competenze del ruolo. La resilienza aiuta ad affrontare battute d’arresto, recuperare
e sostenere le responsabilità nel tempo. La flessibilità psicologica permette di
riconoscere pensieri ed emozioni, rivedere strategie inefficaci e scegliere azioni
coerenti con valori e obiettivi, anche nell’incertezza.

Queste risorse entrano nel lavoro concreto su decisioni, delega, feedback e confronti
difficili. Gli interventi possono prevenire difficoltà, affrontare problemi presenti
o sviluppare capacità già solide: il riferimento resta ciò che cambia nell’azione
manageriale e nel funzionamento dell’azienda, considerando anche carichi e condizioni
organizzative.

## Da quale sfida partire?

Un primo confronto con i referenti incaricati dall’azienda permette di mettere a
fuoco esigenze del management, obiettivi aziendali e contesto. Da qui definiamo 
priorità, modalità di lavoro e progressi da osservare: nell’executive coaching, 
nello sviluppo dei team manageriali e negli altri interventi sul campo.

Operiamo in presenza in Emilia-Romagna e in tutta Italia, anche online quando il
percorso lo richiede.

 [  Scopri le modalità di intervento →  ](https://www.psicologiamanageriale.it/interventi/)

 [  Parliamo delle esigenze del tuo management →  ](https://www.psicologiamanageriale.it/contattaci/)